Martes, 27 Marzo 2007 23:06

ZONA MIXTA - Management y una nueva teoría: modelos exponenciales. El proceso, fuera de foco

Por Elisa Soto
Revista Fortuna
Perfil.com

28 MAR 07 - Portal del Uruguay.
La gestión de RR.HH. que planifica en función de los procesos y no de quién los lleva adelante quedó desactualizada. Ahora, la mira está en la dinámica del capital humano. 

A nuevos modelos corporativos, nuevos problemas y también nuevas soluciones. La gestión de recursos humanos no está exenta del impacto de los cambios. Por el contrario, el cambio de contexto repercute de lleno en las personas que trabajan en una empresa, quienes modifican su dinámica. Carlos Díaz, Director de Operaciones para América latina de Meta 4 dialogó con Fortuna acerca de la nueva visión para gestionar eficazmente los recursos humanos de una compañía.
Fortuna: ¿Cuáles son los problemas con los que se enfrenta hoy el directivo del área de recursos humanos?
Carlos Díaz: Actualmente existen múltiples desafíos. Muchas organizaciones están presentes en varios países o regiones. Por otra parte, utilizan más centros de servicios compartidos, centros de bajo costo. Estas características dan cuenta de una importante heterogeneidad de los recursos humanos a gestionar. Esta variable complejiza profundamente las acciones y decisiones que debe tomar el responsable del área. Otro reto que se le presenta es cómo relacionar los procesos con la toma de decisiones. Por ejemplo, cuando se emprende la tarea de evaluación del personal, puede suceder que de 10 personas evaluadas tres de ellas están por debajo de las expectativas fijadas por la empresa. La pregunta es: ¿Qué hago con esa información?, ¿Allí termina la evaluación? . Es el reto de gestionar los indicadores, procesos y poblaciones de forma conjunta.
Fortuna: ¿Frente a estos retos, cuál es la propuesta para enfrentarlos?
C.D.: Los modelos exponenciales son la clave para una gestión exitosa de recursos humanos.
¿A qué nos referimos con exponenciales? En este caso son modelos contrapuestos a los clásicos paradigmas lineales donde las soluciones se buscaban a través de los procesos.
En los modelos exponenciales se parte de la dinámica que tiene el capital humano en toda compañía y se actúa en consecuencia. Ya no es posible un modelo que planifique mediante procesos sin considerar que las personas traen consigo particularidades que no las dejan en el área de ingreso de la empresa sino que por el contrario imprimen un sello propio en cada acción que involucra la función que cumplen en su lugar de trabajo.
R.F.: ¿Esa es la propuesta que involucran los cambios que se proponen para este año?
C.D.: Absolutamente. Nos caracterizamos por adherir a un modelo "glocal". Es decir, responder a demandas globales con soluciones locales. Es importante considerar que la tecnología que utilizamos para plantear nuevas soluciones a través de nuestro software de gestión no apunta a pautar mecánicamente la participación de las distintas áreas en función de los objetivos corporativos. Creo que es esto es clave para el directivo de recursos humanos más allá del software que utilice. Considerar ante todo la inclusión tecnológica como una herramienta para conocer y explotar al máximo las aptitudes personales de cada empleado no para reemplazar esas capacidades humanas por procesos sistemáticos que despersonalicen.
De acuerdo con el modelo que propone Díaz, se apunta a trabajar con un sistema "one to one" que no se focalice en los procesos sino en las personas. Desde esta perspectiva se considera absolutamente viable y necesario plantear la gestión del capital humano desde una posición que contemple las diferencias, actitudes, capacidad de respuesta y grado de compromiso individuales. Es fundamental, agrega, analizar cada caso en el momento de promover, compensar, sancionar o seleccionar para una tarea determinada.
R.F.: Frente a la realidad de que en muchas empresas se tercerizan algunos procesos, ¿cómo se concibe el alcance de este modelo exponencial si se considera que muchas veces algunas áreas de recursos humanos gestionan sólo para el personal directo?
C.D.: La riqueza de este modelo implica involucrar no sólo a los empleados directos de la empresa sino también a aquellas personas que trabajan en forma tercerizada pero comparten el día a día con el resto de los empleados. Es fundamental no perder de vista que al introducir una filosofía y un modo de gestionar los recursos humanos un aspecto de que esto se realice con éxito es involucrar a toda la cadena de una u otra forma. Los Recursos Humanos no pueden ni deben quedar reducidos a un sector de la empresa sino que debe involucrar activamente a toda la compañía. Por eso es muy importante que los recursos humanos se gestionen comunicando lo que sucede en la empresa y no se concentre sólo en el personal.
R.F.: La tesis de los modelos exponenciales es un aporte al sector de recursos humanos más allá de una estrategia de Meta 4…
C.D.: Sin duda que lo es. Por lo general existen dos vías para introducir los cambios. En algunos países es el Estado el que introduce diversas normas que disparan nuevas acciones en el sector. Por ejemplo, eso nos sucedió en Chile y México con una ley sobre Servicio Profesional de Carrera que rige y regula la carrera de los servidores públicos de gobierno. Aquí son las leyes las que involucran nuevas prácticas en recursos humanos.
Existe otra vía, la de los especialistas. Por ejemplo en Estados Unidos ya nadie habla de capital humano ni de capital intelectual sino de "gestión de talento", es la palabra que está de moda. ¿En qué se diferencia?; en todo. Cuando se le adjudica un  nuevo nombre a una realidad muy parecida hay una intención clara de que quien se quede fuera de su aplicación está afuera del sistema. Es lo que se denomina tecnologías disruptivas, es lo mismo pero hay que tenerlo, hay que implantarlo.
Tanto los gobiernos como los nuevos gurúes en recursos humanos son los que introducen los cambios.
R.F.: ¿Qué ventajas y qué desventajas identifica en el directivo de recursos humanos argentino?
C.D.: Si bien cada vez más los ejecutivos están globalizados existen algunas diferencias que se pueden comentar. Del especialista argentino destaco su gran facilidad de palabra. Gestiona muy bien los discursos y sin duda es una verdadera fortaleza. Como contrapartida -y esto referido al ámbito empresario en general, no solo al área de recursos humanos- en la Argentina todavía no se concibe el ejecutivo multi-idioma, no sólo con un perfecto inglés sino con un tercer idioma que le sirva para un mayor entendimiento al momento de negociar.